Der Gesetzgeber beschließt große Änderungen im Wirtschaftsrecht

By hadmin Last updated Jul 26, 2021

Die gesetzgebende Körperschaft des Bundesstaates Oregon hat ihre Sitzung 2021 Ende Juni vertagt, jedoch nicht bevor sie eine Reihe von Gesetzentwürfen verabschiedet hat, von denen einige bemerkenswerte Änderungen für die Arbeitgeber in Oregon mit sich bringen. Viele der neuen Gesetze und Aktualisierungen versuchen, die erheblichen Auswirkungen der COVID-19-Pandemie auf Unternehmen, Arbeitgeber und Arbeitnehmer abzumildern und Arbeitnehmer wieder an ihren Arbeitsplatz zurückzubringen. Der Gesetzgeber hat auch bestimmte bestehende Gesetze in Bezug auf geschützten Urlaub, Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz sowie Diskriminierung geändert.

Nachfolgend finden Sie eine Übersicht über die wichtigsten arbeitsrechtlichen Gesetzentwürfe, die in Kraft gesetzt wurden.

HB 2818 – Änderungen des Equal Pay Act von Oregon: Der Gesetzgeber hat den Equal Pay Act von Oregon vorübergehend geändert, um Impfanreize von der Definition der Entschädigung auszuschließen. Diese Änderung gilt für Klagen, die am oder nach dem 29. April 2021 eingereicht wurden, sowie für alle anhängigen BOLI-Beschwerden, die zu diesem Datum noch nicht entschieden waren. Darüber hinaus wurden zwischen dem 25. Mai 2021 und dem 1. März 2022 auch Einstellungs- und Bindungsprämien von der Definition der Entschädigung ausgenommen und gelten für alle nach dem 25. Mai 2021 eingereichten Klagen oder BOLI-Beschwerden. Diese Änderungen wurden vorgenommen, um Arbeitgeber zu motivieren, Arbeitnehmer an die Arbeit zurückzubringen, indem Arbeitgebern ermöglicht wird, Impfstoffanreize und -prämien sicher anzubieten, ohne möglicherweise mit dem Oregon Equal Pay Act in Konflikt zu geraten. Beide Änderungen laufen am 1. März 2022 aus. Diese Änderungen traten am 23. Juni 2021 in Kraft.

Während HB 2818 Arbeitgeber vorübergehend vor möglichen Verstößen gegen den Oregon Equal Pay Act aufgrund von Impfanreizen und Einstellungs-/Beibehaltungsprämien schützt, müssen Arbeitgeber dennoch umsichtig sein, wenn sie ein Impfanreizprogramm implementieren oder Mitarbeiter basierend auf ihrem Impfstatus unterschiedlich behandeln, um dies zu gewährleisten Handlungen haben keine diskriminierenden Auswirkungen auf eine Untergruppe von Mitarbeitern, die möglicherweise unter eine gesetzlich geschützte Klasse fallen.

HB 2474 – Änderungen des Oregon Family Leave Act (OFLA): Der Gesetzgeber hat OFLA geändert durch:

Hinzufügen einer Definition für „Notstand im Bereich der öffentlichen Gesundheit“, um deutlich zu machen, dass dies eine Proklamation des Gouverneurs zum Schutz der öffentlichen Gesundheit erfordert.

Ausweitung des Anspruchs eines Arbeitnehmers auf OFLA-Urlaub während eines Notfalls im Bereich der öffentlichen Gesundheit auf Arbeitnehmer, die unmittelbar vor dem Urlaub mindestens 30 Tage gearbeitet haben (vorher waren es 180 Tage) und während dieser 30 Tage durchschnittlich 25 Stunden oder mehr pro Woche gearbeitet haben.

Vorausgesetzt, dass jeder Mitarbeiter, der sich aus dem Arbeitsverhältnis trennt, ungeachtet des Grundes seine OFLA-Berechtigung auf den Stand vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zurückerhält, wenn der Arbeitnehmer: (1) zum Zeitpunkt seiner Trennung und Rückkehr berechtigt war, OFLA-Urlaub zu nehmen innerhalb von 180 Tagen; oder (2) zu Beginn einer vorübergehenden Beendigung der planmäßigen Arbeitszeit von 180 Tagen oder weniger Anspruch auf Urlaub hatte und am Ende der vorübergehenden Beendigung wieder an den Arbeitsplatz zurückkehrt.

Ausweitung der Definition des Kinderurlaubs bei Krankheit auf den Urlaub, der für die häusliche Pflege aufgrund der Schließung der Schule oder des Kinderbetreuungsanbieters des Kindes aufgrund eines Notfalls im Bereich der öffentlichen Gesundheit erforderlich ist, und die Erlaubnis eines Arbeitgebers, eine Überprüfung der Notwendigkeit dieses Urlaubs zu verlangen.

Änderung der geschlechtsspezifischen gesetzlichen Sprache für den Anspruch auf Schwangerschaftsurlaub, indem das Wort „weiblich“ gestrichen und nur auf eine berechtigte Mitarbeiterin Bezug genommen wird.

Die neuen Bestimmungen des Gesetzes treten am 1. Januar 2022 in Kraft. Arbeitgeber, die der OFLA unterliegen (mit mehr als 25 Mitarbeitern in Oregon), werden ermutigt, ihre bestehenden Urlaubsregelungen zu überprüfen und zu aktualisieren, um diese Änderungen zu berücksichtigen.

HB 3398 – Verzögerte Umsetzung des Programms für bezahlten medizinischen Urlaub von Oregon: Der Gesetzgeber hat beschlossen, die Fristen für die Umsetzung des Programms für bezahlten medizinischen Urlaub von Oregon (zuvor von HB 2005 (2019) eingeführt, siehe vorherige Bullard Alert hier) zu verlängern. Die Frist für die Verabschiedung der Regeln für das bezahlte Familien- und Krankheitsurlaubsprogramm von Oregon durch den Direktor des Arbeitsministeriums wird vom 1. September 2021 auf den 1. September 2022 verlängert. Darüber hinaus wird der Beginn der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge vom 1. Januar 2023 auf den 1. Januar 2023 verlängert 1. Januar 2023, und der Beginn der Leistungszahlung wird vom 1. Januar 2023 bis zum 3. September 2023 verlängert. Der Gesetzentwurf wartet auf die Unterschrift des Gouverneurs.

SB 483 – Arbeitnehmergeschützte Aktivitäten und Sicherheit am Arbeitsplatz: Dieses Gesetz schafft eine widerlegbare Vermutung, dass ein Arbeitgeber gegen einen Arbeitnehmer oder potenziellen Arbeitnehmer Vergeltungsmaßnahmen ergriffen hat, wenn der Arbeitgeber innerhalb von 60 Tagen nach der Ausübung einer geschützten Tätigkeit des Arbeitnehmers oder potenziellen Arbeitnehmers im Zusammenhang mit Sicherheit am Arbeitsplatz, einschließlich der Ablehnung einer gesetzlich verbotenen Praxis gegenüber dem Arbeitgeber, Einreichung einer Beschwerde oder Teilnahme an einer Beschwerde bei der Oregon Occupational Safety & Health (OSHA) oder in gutem Glauben Meldung eines Angriffs auf Gesundheitsdienste. Arbeitgeber können die Vermutung, dass eine Vergeltung stattgefunden hat, durch überwiegende Beweise widerlegen. Wenn nach 60 Tagen Gegenmaßnahmen ergriffen werden, begründet dies keine Vermutung für oder gegen eine Feststellung, dass ein Verstoß vorliegt und ändert auch nicht die bestehende Rechtsprechung bezüglich der zeitlichen Nähe zwischen einer geschützten Tätigkeit und einer ablehnenden Beschäftigungsklage. Dieses Gesetz trat am 15. Juni 2021 in Kraft. Arbeitgeber werden ermutigt, ihre Manager und Vorgesetzten über dieses neue Gesetz zu unterrichten.

HB 2420 – Verlängerung der Frist für die Einreichung von Beschwerden beim Oregon Bureau of Labor and Industries für die Meldung von Beschwerden zur Arbeitssicherheit: Der Gesetzgeber hat die Verjährungsfrist für Mitarbeiter, die bei BOLI Beschwerden wegen Diskriminierung und/oder Vergeltung für die Meldung rechtswidriger Praktiken einreichen, erheblich verlängert bezüglich Arbeitssicherheit von 90 Tagen bis zu einem Jahr. Dieses Gesetz tritt am 01.01.2022 in Kraft.

HB 2935 – Oregons Crown Act: Der Crown Act (Schaffung einer respektvollen und offenen Welt für natürliches Haar) erweitert die Definition von Rassendiskriminierung in Schulen und am Arbeitsplatz um Frisuren, Texturen und Haartypen. Darüber hinaus sieht es vor, dass Schulen und Arbeitgeber, die Kleiderordnungen und Richtlinien haben, ein Mitglied einer geschützten Klasse nicht unverhältnismäßig beeinträchtigen dürfen. Der Gesetzentwurf verbietet es einem Schulbezirk auch, Mitglied einer freiwilligen Organisation zu sein, die interschulische Aktivitäten verwaltet, wenn die Organisation keine auf Gerechtigkeit ausgerichteten Richtlinien hat, die Diskriminierung im Bildungsbereich verbieten und es den Schülern erlauben, religiöse Kleidung in Übereinstimmung mit der aufrichtigen religiösen Überzeugung des Schülers zu tragen und im Einklang mit allen Sicherheits- und Gesundheitsanforderungen. Dieses Gesetz tritt am 1. Januar 2022 in Kraft. Arbeitgeber und Schulbezirke werden ermutigt, ihre bestehenden Richtlinien zu überprüfen und zu aktualisieren, um dieses neue Gesetz widerzuspiegeln.

SB 569 – Beschränkungen des Führerscheins als Beschäftigungsbedingung: Der Gesetzgeber hat es für einen Arbeitgeber zu einer rechtswidrigen Beschäftigungspraxis gemacht, von einem Arbeitnehmer oder zukünftigen Arbeitnehmer als Voraussetzung für die Beschäftigung oder Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu verlangen, einen gültigen Führerschein zu besitzen oder vorzulegen es sei denn, die Fahrerlaubnis ist eine wesentliche Funktion der Tätigkeit oder steht in Verbindung mit einem legitimen Geschäftszweck. Der Gesetzgeber machte es auch für einen Arbeitgeber zu einer rechtswidrigen Beschäftigungspraxis, sich von einem Arbeitnehmer oder potenziellen Arbeitnehmer zu verweigern, andere Ausweise zu akzeptieren, die für die Zwecke der Bundesformulare zur Überprüfung der Identifizierung oder der Beschäftigungsgenehmigung (Formular I-9) als akzeptabel erachtet werden. Dieses Gesetz tritt am 01.01.2022 in Kraft.

SB 169 – Wettbewerbsverbotsvereinbarungen in Oregon: Der Gesetzgeber hat Oregons Gesetz über Wettbewerbsverbotsvereinbarungen erneut geändert, um die Möglichkeit eines Arbeitgebers, von seinen Mitarbeitern den Abschluss von Wettbewerbsverbotsvereinbarungen zu verlangen, weiter einzuschränken. Das neue Gesetz, das für am oder nach dem 1. Januar 2022 abgeschlossene Wettbewerbsverbote gilt, ist rechtlich nichtig und folglich nicht durchsetzbar (im Gegensatz zur Anfechtbarkeit durch eine Partei), es sei denn, sie erfüllen die folgenden Anforderungen: :

Das Wettbewerbsverbot darf 12 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers nicht überschreiten (Verkürzung der bisherigen Höchstgrenze von 18 Monaten).

Das Jahresbruttogehalt und die Provisionen des Mitarbeiters zum Zeitpunkt seiner Beendigung übersteigen 100.533 USD (die jährlich an die Inflation angepasst werden).

Die Vereinbarung bedarf der Schriftform (kann nicht mündlich erfolgen).

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer innerhalb von 30 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine unterzeichnete, schriftliche Kopie des Wettbewerbsverbots zukommen lassen.

Obwohl diese Änderungen für die Zukunft gelten, dh ab dem 1. Januar 2022, werden Arbeitgeber ermutigt, ihre Standardformular-Wettbewerbsverbotsvereinbarung zu überprüfen und zu aktualisieren, um sicherzustellen, dass sie diese Änderungen einhalten.

SB 716 – Änderung der prädiktiven Planung in Bezug auf den Kinderbetreuungsbedarf: Dieses Gesetz ändert das Gesetz von Oregon zur prädiktiven Planung, das für Arbeitgeber im Einzelhandel, in der Gastronomie und im Gastgewerbe mit 500 oder mehr Mitarbeitern gilt, indem „Kinderbetreuungsbedarf“ als identifizierbare Einschränkung oder Änderung in der Mitarbeiterzahl aufgenommen wird Verfügbarkeit des Arbeitszeitplans. Betroffene Arbeitgeber werden ermutigt, ihre Vorgesetzten und Mitarbeiter über diese Änderung zu schulen. Dieses Gesetz trat am 03.06.2021 in Kraft.

HB 3389 – Arbeitslosenversicherungszahlungen: Aufgrund der rekordhohen Zahl von Arbeitslosenversicherungsanträgen während der COVID-19-Pandemie wurde der Treuhandfonds für Arbeitslosenentschädigung, in den Arbeitgeber einzahlen, der zur Zahlung von Leistungen an berechtigte Arbeitnehmer verwendet wird, aufgebraucht, was zu einem höheren Steuersatz für Arbeitgeber für die nächsten Jahre. House Bill 3389 ändert die Anforderungen an die Berechnung und Zahlung von Arbeitslosenversicherungssteuern, um Arbeitgebern sofortige und längerfristige Erleichterungen zu bieten. Unter den Änderungen sieht der Gesetzentwurf vor, dass die Erfahrungsbewertung, die zur Bestimmung des Steuersatzes eines Arbeitgebers für 2020 verwendet wird, auch in den Jahren 2022, 2023 und 2024 verwendet wird. Außerdem können Arbeitgeber die Zahlung bis zum 30. Juni 2022 von bis zu einem Drittel aufschieben der im Jahr 2021 geschuldeten Steuer, wenn sich ihr Steuersatz zwischen 2020 und 2021 um mindestens 0,5 Prozentpunkte erhöht hat. Für Steuerstundungen fallen keine Zinsen oder Strafen an, und ein Prozentsatz der latenten Steuern 2021 kann erlassen werden, je nachdem, um welchen Betrag sich der Steuersatz des Arbeitgebers erhöht hat 2021 und wenn der Arbeitgeber einen guten Ruf hat. Nach der Unterzeichnung durch den Gouverneur tritt das Gesetz am 25. September 2021 in Kraft.

Wenn Sie weitere Fragen oder Bedenken bezüglich der Auswirkungen dieser Gesetze auf Ihren Arbeitsplatz haben, wenden Sie sich bitte an einen Anwalt von Bullard Law.

Wir laden Sie auch ein, sich das Datum für das jährliche Briefing von Bullard Law vorzumerken, das am 26. Oktober 2021 im Oregon Convention Center stattfinden wird. Neben einer Reihe anderer Präsentationen werden Anwälte von Bullard Law bemerkenswerte Fälle und Gesetze der letzten Jahre diskutieren Jahr und ihre Auswirkungen auf die Arbeitgeber.

Der Inhalt dieser Warnung wird nur zu allgemeinen Informationszwecken bereitgestellt. Es sollte nicht als Rechtsberatung angesehen oder als Ersatz für die Konsultation eines Anwalts zur Rechtsberatung verwendet werden.